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对《如何进行员工绩效评估及绩效面谈》的思考

  
  

                              文/ 林志伟

  绩效管理的培训对我是很有用的一门课程。我每个月必做的一个功课就是对十几名部门员工进行绩效考评,必要的时候还需要进行沟通。随着今年人员的增多,需要关注和平衡的事情也会更多,需要在绩效考评、沟通、管理方面吸收更多的经验。
  参加了绩效管理培训,确实让我发现了平时工作中没有注意到的一些地方,也给了我一些启发。下面,我就结合平时工作中的经历,谈谈我对绩效管理培训的一些体会。

  关于绩效沟通前的准备
  在绩效沟通的面谈中,有提到沟通的四个障碍包括“时间紧”、“任务急”、“没准备”、“有压力”。克服障碍的一个方法是拉长准备的时间。在这里,准备不仅仅是部门主管的准备,也包括了提前通知员工,让员工准备。
  在以前的工作过程中,我经常是第2天准备进行沟通工作的时候,才提前一天或者半天通知相关的人做准备。在实际展开沟通面谈的时候,就会发现对方给的回应比较少。之前,我一直认为可能是有的人不善于反馈,就经常在沟通结束的时候,鼓励他们多做反馈。但现在想想,有可能确实是准备不足造成的。因为对于部门员工,每天的工作量大,对方忙完一天的工作,基本已经没有足够的时间去准备沟通时要表达和反馈的内容了。
  所以,通过这次培训,我觉得后续进行沟通面谈的时候,只要不是时间特别急迫,都提前一周通知。尽量给双方都留出足够的准备时间。

  表扬时不要说“但是”,批评时注意表达方法
  培训时,老师讲过一个很有意思的话题,就是表扬过程中,不要在结尾加一个“但是”。因为这样会给听者造成理解上的问题,不知道到底是要表扬还是要批评。在批评的时候,可以把批评的话夹在两个肯定中来说。
  在平时工作中,当某个目标达成的时候,我经常会想着怎么再做得更完美,于是,我有的时候也会在肯定别人完成了某项目工作后,加上一个“但是”。以前自己总会觉得,这是在肯定之后加上一个“但是”,可以表达一个促进的意思。但通过老师的提醒,我意识到如果情景的导向不是很明确,确实有批评的含义在里面。
  从另一个层面想,一般批评以后就无外乎两种状态:对方很郁闷;或者对方无动于衷。将批评夹在两段肯定表述中进行表达,可以是一种改进的方法。这样会让被批评的觉得自己不是被全盘否定了,也能够传达出要改进的信息。

  要鼓励团队合作
  在绩效考评和沟通中,老师提到要鼓励团队合作。比如肯定整个团队的绩效,肯定在合作中有贡献的人等。
  其实,广泛的团队合作,应该包括是在工作过程中能够帮助团队其他人进步,能够传递促进工作的积极思想等部分。举例来说,比如带徒弟,能否让徒弟有更多的实践和学习的机会,能否传递给徒弟积极思考和改进工作的态度,这些我认为都是团队合作的一个表征。这些对于这部分的绩效,经常就是我们疏忽的部分。
  我认为,鼓励团队合作,也许不仅是绩效一部分的工作,同时也有利于我们建立技术梯队等工作。
  绩效考评,不仅仅是人力资源部的工作,其实每一个团队领导都应对此有一定程度的认知。建立一套适合自身团队的合理绩效考评制度,拥有艺术性的绩效面谈技巧,将为团队建设起着不可估量的促进作用。

        
 
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